Yetenek yönetmek için yetenekli olmak lazım

Yetenek yönetmek için yetenekli olmak lazım

256
0
PAYLAŞ

Yetenek Yönetimi son yıllarda İnsan Kaynakları dünyasının moda terimi.

Yetenek Yönetimi bana göre bir bakış açısıdır. Öncelikle işveren olarak cazip olabilme kapasitesine sahip olmayı içerir. İşe alım sürecinde yetenekli olduğuna karar verilerek işe alınan kişilerin potansiyellerini, verimli performansa çevirebilmek  ve  bu kişileri kaybetmeden kalıcı çalışanlar olarak elde tutabilmek becerisidir. İşte tam da burada, bu yetenek yönetimi teriminin en can alıcı kısmı, yetenekli kişileri çalışan olarak kazandıktan sonra, kalıcı olmalarını sağlayabilmek becerisidir.

Her yetenekli insan ve çalıştığı işveren arasındaki ilişki biçimi parmak izi gibidir. Akışta denge bulur, gelişir ya da tıkanır, kesilir.

İnsanları makinelerden ayırt eden tabii ki duygularıdır. Zaten tüm iş ilişkilerine baktığımızda her zaman söylenen sözlerden ziyade, söyleniş şekli ve ses tonuna göre biçimleniyor tüm iletişim ve dolayısıyla yapılan işten elde edilen verim.

O zaman dönüp dolaşıp, insan odaklı düşünmeye ve davranmaya geliyor Yetenek Yönetiminin de temeli.

Yetenekli insanların en önemli değerlerinden birisi özgürlük oluyor çoğu kez. Bu durumda yetenekli insanları yönetmek nasıl olacak diye sorabiliriz.

Yetenekli insanlar yönetilemez, sadece özgür bırakılmalıdır bana göre.

Hatta öyle ki, bazı uluslararası firmalarda ne istiyorsa yapsın yeter ki kurumumda kalsın anlayışıyla bile hareket edilebiliyor. Türkiye’deki uygulamalar henüz bu kadar esnek yapıda değil.

Yetenekli insanlar için kişiye özel çalışmalar yapılmalı; ihtiyaçlarına özel eğitimler, koçluk, mentorlük desteği sağlamak gibi çalışmalar. Bunu yapabilmek için firmanın, verimli performans sonucuyla bağdaşan şekilde kişiye özel; Kariyer Haritası ve Gelişimi, Yetkinlik Modeli, Yetenek Havuzu oluşturmak gibi pek çok planlama ve firma özelinde stratejik çalışma yapması mümkün.

Ancak eğer kişinin duygularına dokunan bir yol haritanız yok ise sonuç birkaç sene sonra, işi  bırakan  yetenekli  çalışan kaybı olur. Bu kayıp, zincirleme şekilde pek çok maliyetin boşa gitmesi, üstelik diğer çalışanlar için de motivasyon kaybı demektir. Tabloya uzaktan bakıldığında, kaybın görünenden çok daha büyük  olduğu ortaya çıkacaktır.

Peki ne demek kişinin duygularına dokunmak?

Çok zor ama bir o kadar basit.

Çok zor;  gitgide “ama ben” algısında ve önceliğinde bir iletişimin içinde kayboluyoruz. Duygularımızı arka plana atıp sadece kuralları, kağıt üzerinde yazanları uygulamakta direniyor, mekanik   iletişim modelleri içinde debeleniyoruz.

Çok basit;  İyi dinlemek  ve duyduğunu anlamaya çalışmak,  en önemlisi de anlamayı gerçekten istemek.  Anladığına saygı duymak ve kendi  bakış açısından konuyu anlatırken üslup ve tavır konusunda özenli olmak.

Aynı ortak hedefte buluşmaksa amaç, el ele vererek, geliştirmeye ve sürekli kılmaya yönelik bir paydada buluşabilmek.  Sonrasında dengeyi  sağlamak  ve  ilerleyen, gelişen, iyiye giden bir süreklilik içinde kalmak mümkün.

Çalışan da işveren de ortak bir tutkuda buluşarak çalışmayı başarmışsa, her iki taraf da yetenekli demektir.

Ahu Demirdamar
İK Yöneticisi\ Eğitmen\ Öğrenci Koçu

 

 

BİR CEVAP BIRAK