Şirketlerin yeni hastalığı ‘TURNOVER’

Şirketlerin yeni hastalığı ‘TURNOVER’

495
0
PAYLAŞ

Turnover iş dünyasında çok sık duyulan terim haline geldi. Bir çok işletme ile ilgili profil analizinde turnover oranına dikkat çekiliyor. Peki nedir bu kavram?

Dilimize iş gücü devir oranı olarak geçmiştir. Çalışanların işten ayrılma oranı belki daha akılda kalıcı olabilir. Değişen dünya düzeni ile beraber iş sektörleri ve çalışan ihtiyaçları değişmektedir. Çok değil beş yıl öncesine kadar önem verilmezken günümüzde insan kaynakları departmanının gündemi oldu.

İşten ayrılmaları yeni enerji, yeni kan, biri gider daha iyisi gelir sloganları ile önemsiz gören geleneksel yönetim anlayışı zamanla işletmelerinin hastalığı ile değerini anladılar. Çünkü zaman içerisinde birçok açıdan problemlerin büyümesine sebep olmaktadır. Sürekli personel değişimi beraberinde ciddi iş kayıplarına ve buna bağlı kurum kültürünün zayıflamasına yol açmaktadır.

İnsan Kaynakları Uzmanları bu konularda çok önemli çalışmalar yapmasına rağmen, uzun vadede sorun çözülememektedir. Çünkü çalışanların maaş, garanti iş beklentisi yerini takdir, kariyer olanakları, kendini önemli hissetmek gibi değerlere bıraktı.

Yönetimin tutumuna bağlı olarak da çalışma süresi oldukça etkilenmektedir. Son yıllarda çalıştığım ve danışmanlık yaptığım hukuk bürolarında çalışan tahsilat temsilcilerinin işten çıkış sebepleri arasında;

Adil olmayan yönetim
Maaş/Pirim ödeme aksaklığı
Performans değerlendirmeleri
Patron ile doğrudan çalışma
Mesai/Telafi çalışmaları
Motivasyon sorunları
Değer ve takdir eksikliği, gibi etkenler çoğunluktadır.

Turnover oranının bu kadar yüksek olması yönetsel nedenlere ayrıca asgari maaş ile çalışmayı kabul eden, yeteneğine ve değerlerine bakılmaksızın işe uygun olmayan adaylarında işe kabul edilmesi ekleniyor. Bu oranın yüksek olması şirket hedeflerine ulaşma başarısını, performansı ve motivasyonu etkilemektedir.

Yetişmiş personelin işten ayrılma sebeplerinin gözden geçirilerek, şartların elverişli hale getirilip ergonomik çalışma ortamının sağlanması oldukça önemlidir. Yeni personel yeni enerji anlayışından sıyrılarak toplam başarıyı ve gerçekleştirilen işin sürekliliği ve performans değerlendirmesi de düşünülmelidir. Ekibe dâhil olacak yeni personelin bulunması için harcanan emeğin, var olan çalışma ekiplerinin mutluluğu, motivasyonu ve kendilerini değerli hissetmeleri için harcanması daha akılcı olacaktır.

Bu konunun iyileşmesi için insan kaynakları çalışmalarına destek olarak dış kaynaktan eğitim ve koçluk hizmetlerinin etkililiğine bakılmalıdır.

Koçluk çalışmaları sonrasında çalışanların kazançları gözlemlendiğinde aşağıda ki başlıkları görebiliyoruz.

Çalışanlar kendi gelişimlerinde sorumluluk alıyor.
Hedef ve stratejiye odaklanma sağlıyor.
Değişime uyum sağlamakta esneklik ve hız kazandırıyor ve yaratıcılığı artırıyor.
Çalışanların yetkinliklerini geliştiriyor.
Motivasyonları ve karar verme süreçlerine katılımlarını artırıyor.
Ast-üst iletişimi gelişiyor.
Kuruma bağlılıkları artıyor.
Çalışanlar kendileriyle ilgili farkındalık kazanıyor.
İnisiyatif almaktan çekinmiyorlar.
Öz disiplinleri gelişiyor.
Hatalarını öğrenme fırsatı elde ediyorlar.
İş-yaşam dengelerini kuruyorlar.

Bu gelişmeler ile birlikte mutlu çalışan ekibine sahip olarak, yaşanan birçok hastalığın ilerlemeden tedavisi sağlanabilirken, hala tutucu geleneksel yönetim anlayışınızı değerlendirmeniz etkili olabilir.

“Zaman geçtikçe nesiller sürekli değişiyor, yenileniyor. Her nesil, kendisiyle birlikte yeni kavramlar, söylemler, yeni ihtiyaçlar ve talepler geliştiriyor. Yeni nesillere artık eskimiş, zaman aşımına uğramış yönetim biçimleri ve yasalar zorunlu uygulanamaz.”
Grigory Petrov

Ender ERMİŞ
Yönetici Koçu

BİR CEVAP BIRAK