Not Vermek-Almak

Not Vermek-Almak

149
0
PAYLAŞ

Not vermek ya da vermemek! İşte bütün mesele bu! Shakespeare’in meşhur dizelerini uyarladığımızda aslında “not” sistemi de bir “olmak ya da olmamak” ifadesinde buluyor kendini. Gizli ya da açıktan sürekli birilerine not veriyoruz ve birileri de bize not veriyor. Tabii not deyince ilk akla gelen, okul-ders-sınav üçlüsü akla geliyor. Ancak bunun dışında günlük hayatta da kendimize göre bir çetelemiz var. Hayatımızın her alanına sızan… Bir de iş dünyası var ki, “dünya” mı yoksa “alem” kelimesi mi daha çok yakışır tereddütteyim. Çünkü bu dünyanın notlamaları çok “alem”.

İş “dünya”sında, önceleri üstlerin astları değerlendirmesiyle popüler olan bu uygulama, aslında ödüllendirme ve cezalandırma sağlamakla birlikte, çalışanların ensesinde Demokles’in kılıcı gibi duran bir “motivasyon” unsuru olarak da görülmekteydi. Ancak, pek çok kurumsal çalışanın da bildiği gibi, çoğu zaman gerçeklikten ve hakkaniyetten uzak bir uygulama olarak işlemiş ve işlemeye devam etmektedir. Harvard Business Review web sitesinde yayınlanan “Performans Yönetimi Devrimi” (The Performance Management Revolution) adlı makalede de belirtildiği şekliyle I. Dünya Savaşı sırasında, orduda zayıfları saf dışı etmek ya da dönüştürmek amacıyla çıkarılan değerlendirme sistemi, II. Dünya Savaşı sonrası Amerikan şirketlerinin %60’ında, 1960’lara gelindiğinde ise %90’ında kullanılmaya başlanmıştır. Amerikan ordusunda başlayan performans değerlendirmenin, iş hayatını da hiyerarşik bir disiplin içinde tutması amaçlanmıştır. Yıllardır süregelen performans değerlendirmede bugün dünya nerede acaba?

2016 tarihli söz konusu makalede, bir ilaç firmasının global başkanı olan Brian Jensen, insan kaynakları yöneticilerine yaptığı konuşmada artık yıllık performans değerlendirmeleriyle uğraşmadıklarını söylediğinde tüm dinleyenleri şaşırtmıştı. Makale, yıllık değerlendirmelerin sakıncalı yönleri olarak, maddi ödüllendirmeye ya da cezalandırmaya çok fazla vurgu yapmalarını ve çalışanları mevcut performaslarını iyileştirmeye yönelik olmadığını, geçmiş davranışlarını pekiştirmeye yönelik olduğunu belirtmektedir. Bu durumun da firmanın uzun vadede faydasına olmadığını vurgulamaktadır.

Klasik performans değerlendirmede, amacın güçlüyü ödüllendirip zayıftan kurtulmak olup olmadığı da sorgulanmaktadır. Makalede, bir Washington Post yazarının, klasik performans değerlendirmesinin, yaratıcılığı sınırlandırdığı, bir sürü gereksiz evrak işine sebep olduğu ve pek de gerçekçi bir amaca hizmet etmediği şeklinde tanımlandığı ifade edilmiş, ayrıca bir takım yazarlarında bu uygulamayı “geçen yüzyılın uygulaması” olarak demode ilan ettiklerinden bahsetmiştir.

Yerine önerilen uygulamada ise, çalışanlara, yöneticiler tarafından kişisel hedeflerine yönelik anlık geribildirimlerde bulunulması ve küçük, haftalık bonusların sunulması yer almaktadır. Makale, şu an uluslararası şirketlerin %70’inin bu şekilde bir değerlendirmeye geçtiğini ya da bu yolda adım atmakta olduğunu belirtmektedir.

Gerçekçi yönüyle bakıldığında da, ülkemizde de cezalandırma ve ödül sistemi amacıyla uygulanan performans değerlendirmelerinin zaman zaman ahbap-çavuş ilişkisine döndüğü, kimi zaman da liyakatına bakılmaksızın, istenmeyen elemanlardan kurtulma yolunda bir vesile kılındığı gerçeğini de göz önünde bulundurursak, ya global yeni trendlere uygun bir değerlendirme sistemine uyum sağlamak, ya da uygulamanın kötüye kullanılmasına fırsat vermeyecek bir sisteme evrilmesi gerektiği de aşikardır.

Peki ya siz her gün öğlen birlikte yemek yediğiniz, kahve molasına çıktığınız yan masanızdaki arkadaşınıza kaç puan verirsiniz?

Ahmet KABLAN