Deve bir akçe deve bin akçe

Deve bir akçe deve bin akçe

150
0
PAYLAŞ

Geçmiş zamanda bir adamın deveye ihtiyacı olmuş. Tarlada çalıştıkları bir gün deve satıcısının geçtiğini görmüş. Oğlunu göndermiş yanına ve fiyatını sor demiş; ‘Bir akçe’ demiş satıcı. Oğlu heyecanla babasına koşup ‘Çok ucuz baba alalım mı?’ demiş. Babası ‘Pahalı oğlum, paramız yok alamayız.’ demiş.

Gel zaman git zaman deveci yine geçiyormuş tarlanın yakınından. Babası yine oğlunu gönderip fiyatını sordurmuş. Oğlu ‘Baba Bin akçe diyor, çok pahalı’ demiş. Babası da ‘Tamam, oğlum söyle birini bıraksın’ demiş.

Birçoğumuzun bildiği en azından yazının başlığını duyduğunuz bir hikâye. Birçok farklı olay ve zamanda anlatılıyor olsa da önermesi para ve zaman değeridir. Büyüklerin sık sık nasihat gücü olan bir hikâyedir. Birçok işletmenin de sloganı haline dönüşmüştür. Ekonomik durumların sancılı olduğu zamanlarda ihtiyaç olan bir şey ucuz dahi olsa alım veya satımı kolay olmaz.

Ancak ben bu önerme ile farklı konuya ışık tutmak istiyorum.

Bugün işveren veya yönetici konumundakiler üçüncü kuşakta kaldılar. Bu kuşağın dönemsel olarak ataerkil yapıda yetişip kuralcı, mesafeli tutumları artık işlevselliğini yitirmiştir. İşletmelerde çalışanların değişim süreci genelde iki sebeple gerçekleşir. Ya işten ayrılışlar ile köksel değişim yada çalışanlara eğitim, oryantasyon gibi çalışmalar ile  gelişim ve değişim süreci işlemektedir. Görev ve sorumluluğu açısından sabit olan ise genelde yöneticilerdir. Peki, yöneticiler hep aynı mı kalmalı?

Değişen iş dünyası o kadar hızlı ilerliyor ki, bu değişime ayak uydurabilen işletmeler güçlenerek ayakta durmaktadır. Duygusal ve yapay zeka, endüstri, teknoloji gibi kavramların sürekli kabuk değiştirmesine karşılık ülkemizde bir çok işletme ataerkil yapısını değiştirmekte direnç göstermektedir. Usta-çırak ilişkisi mantığında yeni nesile eski kural ve sisteme göre iş ve görev aktarımından vazgeçmiyoruz. Yönetici değişimleri de maalesef istifa, devir ve emeklilik döneminin dışında çok az gerçekleşmektedir. Oysa görevinde başarılı veya başarısız da olsa belirli dönemde görev değişimi olası problemlerin çözülmesinde nefes sağlayacaktır.

“Dünün yöntemlerini bugünün dünyasında kullanmakta ısrar eden kişi, yarının işinde olmayacaktır.” John C. Maxwell

Mesela çağrı merkezi faaliyeti sunan hukuk bürolarında turn-over oranı çok yüksektir. Bu konuda yaptığım analiz çalışmasında en büyük etkenin yönetsel sorunlara dayandığını gördüm. Bu sorunlar başlıca;

Kurum içi iletişim,
Ödüllendirme,
Takım çalışması,
Kariyer fırsatları,
Adil yönetim,

gibi sıralanmaktadır.

Y ve özellikle Z kuşağının iş hayatına katılımı ile beraber çalışanlar ile kurulacak iletişim modellerinin de revize edilmesi gerekiyor. Çağrı merkezi hizmetinin işlevsel olarak zorluğu ve stres yükü göz ününe alındığında çalışma ortamının huzuru ve ekip ruhunun oluşturulması oldukça önemlidir.

Verilen hedeflerin ulaşılabilir ve ölçülebilir olması, buna bağlı olarak gerçekleştirilen performansın adil şekilde değerlendirilerek takdir edilmesi, motivasyon ve aidiyet açısından önemli olduğu kadar, yöneticinin varlığı ve saygınlığı içinde değerlidir.

Yöneticilerin çalışanlarına göstereceği değer onların performansı açısından önemlidir. Zor zamanlarında maddi-manevi destek ile yanlarında olmanız ve desteklemeniz problemlerle uğraştıkları zamanı işe karşı harcamalarına olanak sağlayabilir. Bunun için hiyerarşik dengeyi koruyarak ilerlemek ise kurum içi dengeler açısından önemli olacaktır. Problemler karşısında sizi aşan durumlar olabileceği gibi dış kaynak eğitim ve koçluk desteğinden yararlanarak çalışanlarınıza dokunabilirsiniz.

Yazının başında ekonomik etkenlere bağlı olarak alınan kararlarda ki tutumun çalışanlara karşıda uyarlanması, yetişmiş ve uzman kadronuzu korumakla beraber ihtiyaç duyulan performans ve kazanç noktasında da hız katacaktır. Diğer türlü değişen yeni personelde size ”Bin akçelik” deveye mal olabilir.

“Hepimiz yeniden doğmalıyız, sonra bir daha ve bir daha…”
George Bernard Shaw

Sevgilerimle,

Ender ERMİŞ
Yönetici Koçu

BİR CEVAP BIRAK