Aile Şirketlerinin Kurumsallaşması

Aile Şirketlerinin Kurumsallaşması

55
0
PAYLAŞ

Çoğumuzun ‘Aile Şirketi’ tanımını duyduğumuzda aklımıza küçük ölçekli dükkân, ofis vb. geliyor değil mi?

Aslında ne kadar eksik bilgi olduğunu küçük bir araştırma ile görebileceğimiz gibi kulaktan duyma bilgiler ile yaşıyoruz. Toplumumuzun giderek kronikleşen bir sorunu oldu aslında.

Dünya geneline baktığımızda ABD’yi kenarda bıraktığımızda LG, Fiat ve Carrefour gibi markalar ilk sıralarda yerini koruyor. Ülkemizde de bu güçlere ulaşmış en çok bilinen Sabancı, Koç ve son yıllarda Doğuş grubunu görebiliyoruz.

Peki, bu aileler 100 yıla yakın veya daha fazla zamandır neyi farklı yapıyorlar?

15 yıla yakın zamandır semt pazarında süt ürünleri alışverişi yaptığımız iki kardeşin tezgâhı vardı. Yakın zamanda tekrar pazara uğradığımda yine iki kardeş, oğulları ve 17-18 yaşlarında olan torunları tezgâhın başında idi. Gördüğüm tek farklılık bu değil yan yana 5 tezgâh sıralanmıştı.

Aile şirketi kavramının anılması için zaten en az iki kuşağın bir arada olması gerekiyor. Bugün adından söz ettiren markalaşmış Türk aile şirketlerinin babadan oğula geçen şirketleri her nesilde büyümüş ve farklı alanlarda da güçlenmiştir. Bu yapı, yönetime geçen her aile üyesinin bir iki tuğla fazla koyması ile gerçekleşiyor. Artık kâr odaklı olma konusu nerdeyse konuşulmayan konular arasına girerken, bir sonra ki yıl ne kadar yatırım yapılacağı hedeflerine odaklanılıyor.

Şirketlere de birer canlı gibi bakarsak, çalışma hayatlarını devam ettirebilmesi için artık günümüz teknoloji ve yönetsel konularda uyum sağlamaları gerekiyor. Değişen ve küreselleşen dünyada değişme göstermeyen ve gelişemeyen şirketlerin ömrü çok uzun olmayacaktır.

“Hayatta kalmayı canlıların en güçlüsü ya da en zekisi değil, değişime en iyi ayak uyduranı başarır.”
Charles Darwin

100 yılı aşkın zamandır faaliyet gösteren şirketlere baktığımızda birçoğu hala ‘Patron Şirketi’ statüsündedir. Bunun belki avantajları olabilir veya ihtiyacı karşılıyordur. Ancak günümüz koşullarında büyümek ve gelişmek isteyen şirketlerin bu modeli bırakmaları açıkça ortadadır. Profesyonel kadroya sahip ya da tamamıyla profesyonel danışmanlarla çalışanlar girişimcilik ve parlak fikirleriyle üretim yaparken, sahnenin arkasında olan ekip de organizasyona bağlı işleri yürütecektir. Bu, işin içinde olmamak değil, işleyişin takibinde olmak ve denetlemek olur.

Başlıca görülen problemler;

Karar merkezinin tek koltukta olması,

Sorumlulukların eşit ama yetkilerin kısır dağıtılması

Tutucu ve tecrübelerin hâkim olduğu iş dağılımı

Motivasyon kaybı

Yönetim Kurulu kadrosunu oluşturma güçlüğü

Güçlü ve akılcı bir kadroya sahip olmak için örgütsel aksiyonlar alınmalıdır. Genelde unvanlar verilir ancak içleri boş olarak teslim edilir. Yetkiler ise işletme sorunları veya planlanan hedefe ulaşmak için beklenenin üstünde performans gerektiğinde dağıtılır. Yönetici adayları ve yöneticiler için eğitim hem teknik hem de kişisel gelişime yönelik oldukça önemlidir. Ancak burada daha önemlisi motivasyon kavramıdır. Aile şirketinin değerlerini ve misyonunu üstlenmiş çalışanların motivasyon değerleri beslenmelidir. Yeni kuşakların aile şirketinde görevlendirmesi ile beraber profesyonel kadrosunu da eklediğinizde toplam kalite sağlanacağı gibi, şirketin ömrü de uzayabilir. İçe kapanık yönetim anlayışı ile insan ömrünün ortalama 60 yıl olduğunu varsayarsak, şirketlerde sanırım 25 yıl ayakta kalacaktır.

Belki şu yapılabilecekler fayda yaratabilir;

Çalışanların ailenin bir parçası gibi görüp, şirket için önemli olduklarını hissettirmek

Taban ücret barajını aile üyesi olması ve çalışma yılına göre değil katma değere göre belirleyerek çalışanlara ücret politikasını uygulamak

Piyasa ile rekabetin sağlamak için gerekli eğitim ve dış kaynak desteğin alınması

Başarının ve emeğin ödüllendirilmesi için hem çalışanları hem de yöneticilere teşvik

Çalışanların gelecek kaygısı olmaması için güven ortamının sağlanması

Bu maddeleri olabildiğince çoğaltabiliriz. Ancak diğer yazılabilecekler bu temel unsurlardan türeyerek oluşmaktadır.

Umut Kısa, Kendini İşten Fethet kitabında iş ve özel yaşam dengesinde en problemli yapı için aile şirketlerine değiniyor. Burada ki problem iş hayatı ile özelin tek yumurta ikizi gibi ayrılmamaları. Bu dengeyi kurmak için ise mevcut durumun kabul edilmesi ile başlanacak olmasıdır. Bu durumun yoksunluğunda şirket gündemleri toplantı masası yerine kahvaltıda, yolculukta yapılmaya başlıyor.

Kurumsallaşma konusunda süreci tamamlayan aile şirketleri sürekli gelişim, eğitim ve değişim üçgeninde hareket ederek, profesyoneller çalışarak veya destek alarak miras olarak diğer kuşaklara şirketi bırakmalıdır.

Kendi katma değerleri ile birlikte çalışanların ve hizmet verdikleri ürün veya diğer şirketlerin de taleplerine cevap vermelidir.

Sevgilerimle,

Ender ERMİŞ
Yönetici Koçu

BİR CEVAP BIRAK